Les milléniaux … mille et une raisons de les comprendre

Par Li-Anne Audet, inf., MSc, ét.PhD et l’équipe BistroBrain

« Ah, les JEUNES! », expression mythique qui symbolise le regard des générations passées sur les générations futures. En 2019, les projecteurs se tournent vers les milléniaux, soit les jeunes adultes qui commencent à prendre la relève du marché du travail et seront bientôt le bassin travailleur de notre société de demain. Mais qui sont-ils? Voilà la question à laquelle veut répondre Étienne Fouquet, candidat au doctorat de l’École de gestion qui entame actuellement sa quatrième année au doctorat en administration des affaires (D.B.A).

Dodo-métro-boulot… oui, mais

Les milléniaux (ou génération Z) se définissent par les jeunes nés entre les années 1980 et l’an 2000. Depuis plusieurs années, de multiples employeurs appréhendent l’arrivée des milléniaux sur le marché du travail, de par les échos entendus à la télévision et lus dans les journaux. En effet, cette génération fait l’objet de critiques et est perçue comme étant centrée sur elle-même, lâche et accro à la technologie. À ces critiques négatives, une vague de critiques positives se superpose. En effet, plusieurs voient à l’inverse des aptitudes nouvelles au sein de la génération boudée. Résultat? Au sein du marché du travail, cette résonnance positive et négative des milléniaux crée une confusion chez les employeurs. Toutefois, comment différencier le vrai du faux? Afin de comprendre davantage les milléniaux et comment leurs caractéristiques interagissent avec le milieu du travail, plusieurs équipes de recherche ont conduit différents projets. Jusqu’à aujourd’hui, la littérature existante suggère que les caractéristiques des milléniaux ne diffèrent pas des autres générations antérieures, en termes de valeurs et comportements. Cependant, cette génération diffère sur le maintien de l’emploi. En effet, les données empiriques soutiennent que les milléniaux ont davantage tendance à quitter leur emploi plus fréquemment comparativement aux générations antérieures. Notamment, cette facilité à quitter l’emploi entraine un stress chez l’employeur et est source des perceptions négatives à l’égard des milléniaux.

En regard à ces données, Étienne s’intéresse à l’envers de la médaille : comment garder plus longtemps les milléniaux à leur poste? Plus précisément, celui-ci cherche à comprendre les mécanismes intermédiaires qui incitent (ou non) les milléniaux à quitter l’emploi, incluant : 1) les attentes au travail, 2) les comportements des milléniaux au travail, 3) la notion du sens au travail et 4) la relation entre les attentes et le maintien de l’emploi. Dans le cadre de son projet doctoral, Étienne va entreprendre une étude qualitative, nommée théorisation ancrée (ici, conceptualiser une théorie axée sur un phénomène humain, alias identifier des concepts clés et des relations entre ces concepts). Afin de construire sa théorie, Étienne va interviewer les milléniaux afin d’obtenir leurs échos et leurs dires sur plusieurs aspects de leur relation avec leur emploi. Par exemple, celui-ci s’intéresse aux raisons qui les motivent à maintenir un emploi, les raisons qui les motivent à quitter un emploi, l’importance que les milléniaux accordent à leur emploi et le sentiment d’appartenance envers leur emploi.

Jusqu’à maintenant, Étienne suggère plusieurs conclusions clés intéressantes. Notamment, celui-ci a identifié différents profils d’employé, soulignant que les milléniaux sont une population hétérogène. Par exemple, le profil engagé se caractérise par un jeune satisfait de son emploi, qui n’identifie pas de raison de quitter son emploi. Le profil décrocheur quant à lui, se caractérise par un jeune qui désire quitter l’emploi et attend l’occasion pour le faire. Étienne souligne que plusieurs facteurs personnels et externes chez les milléniaux influencent les différents profils, et que ceux-ci sont sujet à changer à travers le temps. Enfin, Étienne insiste sur le concept de changement. Les milléniaux sont des jeunes qui changent et évoluent à travers le temps. Différents évènements reliés au travail et à la vie personnelle vont chambouler le parcours des milléniaux, ayant un impact sur leur perception de leur emploi et leurs attentes personnelles et professionnelles. Jusqu’à maintenant, la théorie d’Étienne est encore en construction. Une fois celle-ci terminée, il veut apporter ses conclusions clés aux différents employeurs et gestionnaires afin de partager la vision du sens au travail chez les milléniaux. Pour la communauté étudiante de l’UdeS, nos futurs gestionnaires devront comprendre cette nouvelle réalité de sens au travail et de notion au travail.

Ambassadeur des milléniaux … un travail qui fait du sens

Chanteur de karaoké du mercredi soir, buveur de saké et bachelier en psychologie, Étienne s’est toujours intéressé à la compréhension de l’humain et l’administration des affaires. Motivé par sa passion de comprendre l’humain dans ses fonctions au travail, Étienne a entrepris des études doctorales avec le désir d’aider les gens et d’avoir un impact concret sur les populations. Se tournant vers l’avenir, le projet d’Étienne est la première étape vers le développement de programme pour entreprises, le développement de projets de recherche quantitatifs afin de tester son modèle théorique et l’application de ce modèle pour les prochaines générations futures.

Le marché du travail est en constant changement et se transforme à chaque minute. Depuis peu, les milléniaux font leur entrée sur le marché du travail, amenant avec eux un vent de changement. Il est primordial de comprendre ces changements, de par le développement de projets de recherche, d’où la pertinence du projet doctoral d’Étienne. Nous souhaitons la meilleure des réussites à Étienne pour la réalisation de son projet doctoral et soulignons son engagement envers notre génération milléniale.

L’instant explication : le D.B.A

D.B.A signifie doctorat en administration, soit communément Doctorat in Business Administration. Largement répandu aux États-Unis, ce doctorat vise une application et une retombée pratique de la recherche et se concentre sur les besoins actuels de notre société. À l’Université de Sherbrooke, le D.B.A se concentre sur le développement d’un projet de recherche concret et en collaboration avec une entreprise, permettant aux doctorants de converger théorie et réalité. Le D.B.A permet aussi de couvrir une large étendue de domaines de l’administration des affaires, passant de la finance et de l’économie aux ressources humaines et aux communications marketing.

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