Les mesures discriminatoires au travail : une pratique interdite

Par Corinne Blain-Hébert 

Au Québec, bien que l’employeur détienne une certaine flexibilité sur la manière qu’il entend gérer sa relation avec ses employés, ses pouvoirs de contrôle et de surveillance ne sont pas infinis. À titre d’exemple, il ne peut refuser d’embaucher une personne en raison de son orientation sexuelle ou encore congédier une employée parce qu’elle est enceinte. Voici un survol de certains motifs de discrimination interdits dans le domaine du travail applicable aux entreprises de compétence québécoise.

Les motifs de discrimination interdits en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne

La Charte garantit une égalité de traitement aux employés travaillant sur le territoire québécois. Cela signifie que l’employeur ne peut exercer de discrimination à l’endroit d’un employé ou d’un candidat pour l’un des motifs énumérés à l’article 10 de cette loi. Parmi les motifs de discrimination interdits, on retrouve notamment la religion, les convictions politiques, le sexe, la grossesse et l’orientation sexuelle. L’égalité de traitement dans le domaine du travail se traduit concrètement par l’interdiction d’exercer une discrimination dans l’embauche, la promotion, la suspension, le congédiement ou les conditions de travail. Par exemple, une entreprise ne pourrait prévoir un salaire inférieur aux femmes ou refuser d’engager une personne en raison de son origine ethnique.

La discrimination dans le processus de recrutement  

L’égalité de traitement dans le domaine du travail ne vous est pas seulement garantie durant votre emploi, mais également durant votre processus d’embauche. Ainsi, un employeur ne pourrait vous questionner sur votre âge, vos croyances religieuses, votre état civil ou tout autre motif de discrimination prévu à l’article 10 de la Charte sauf si ces questions portent sur une aptitude ou une qualité requise pour l’emploi. Il serait donc légal de demander l’âge à un candidat dont le travail impliquerait la vente d’alcool. Un employeur ne pourrait toutefois pas vous demander si vous êtes enceinte ou si vous avez l’intention d’avoir des enfants. Il ne pourrait pas non plus vous questionner sur vos croyances religieuses. À cet égard, le Tribunal des droits de la personne a déjà condamné une entreprise à verser 7 500 $ à un homme qui avait été questionné sur sa religion musulmane lors d’une entrevue. Le Tribunal avait jugé que ces questions portaient atteinte à un droit protégé et n’étaient pas justifiées par l’évaluation d’une aptitude ou d’une qualité requise par l’emploi ou encore pour vérifier l’admissibilité à un programme d’accès à l’égalité.

Les antécédents judiciaires : motif de discrimination interdit… dans certaines circonstances

Un employeur ne peut refuser de vous embaucher, vous congédier ou vous pénaliser en raison de vos antécédents judiciaires que dans deux circonstances : (1) si l’infraction commise n’a aucun lien avec l’emploi (2) si vous été reconnu coupable d’une infraction, mais que vous en avez obtenu le pardon. À titre d’exemple, un employeur ne pourrait refuser d’embaucher une personne à un poste d’hygiéniste dentaire en raison de sa culpabilité à une infraction de possession de cannabis. Néanmoins, il pourrait être justifié de refuser d’engager un enseignant assigné à une classe de maternelle en raison de sa culpabilité à une infraction de possession de pornographie juvénile.

*Attention, ce document ne contient pas d’avis juridique. Les étudiants membres de Pro Bono Students Canada (PBSC) ne sont pas avocats et ne peuvent que discuter d’une question juridique de façon générale.*

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